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Vous êtes invité à un assessment center ?

Super ! Vous êtes invité à un assessment center, probablement dans le cadre d’une sollicitation en cours, une promotion interne, une orientation de carrière,…

Un assessment center est sans aucun doute quelque chose d’intensif. Vous, candidat, y investissez beaucoup de temps et d’énergie.

L’objectif premier du donneur d’ordre est d’apprendre à mieux vous connaître, vous, candidat, et à obtenir une image objective de ce dont vous êtes capable.

Acerta Career Center joue ici de rôle de conseiller externe. La décision finale reste chez le client / l’organisation.

Mais pour le candidat également, l’assessment center a son intérêt.

D’abord, cela reste sans aucun conteste un investissement de la part du donneur d’ordre. Le fait que vous, candidat, en valiez la peine, signifie quelque chose. Souvent, nous sommes dans la phase finale du processus de décision. Donc sans commencer à planer ni tirer de conclusions hâtives, un assessment center est pour vous une opportunité d’apprentissage unique.

Voyez-le effectivement comme une opportunité unique de vous évaluer vous-même et vos compétences. Même si la décision finale est négative, l’assessment center vous donnera une idée de la façon dont vous vous situez par rapport à la fonction en question et vous montrera que, peut-être, il vaut mieux vous diriger vers autre chose. En effet, le feedback n’est pas prévu que pour le donneur d’ordre. Le candidat aussi y a droit. Au sein d’Acerta Career Center, nous en faisons même un point d’honneur.

“La connaissance de soi est le début de toute sagesse”. De plus en plus, l’accent passe des connaissances et des aptitudes, à ce qui vous motive, vous, candidat. Est-ce que votre motivation, profil de valeurs, type de personnalité,… correspondent à cette fonction/organisation sur le long terme ? En ce sens, l’assessment center chez Acerta Career Center est de plus en plus une mise au point entre les parties concernées.

Vous aimeriez savoir comment vous préparer concrètement à un assessment center?

Le bureau d’assessment vous demandera peut-être de compléter à l’avance un questionnaire de personnalité, de passer certains tests en ligne et/ou de parcourir un dossier en guise de préparation. Veillez à ce que des accords clairs soient faits, et à les respecter. La première impression, voyez-vous…?

Soyez reposé et mentalement présent. Tâchez d’éviter les coups de fil urgents, la boîte mail qui déborde,… Le calme dans votre esprit est une condition sine qua non pour entamer un assessment. La journée sera déjà suffisamment intensive. Un de vos enfants est tombé malade ou un autre événement familial / professionnel nécessite toute votre attention ? Appelez pour fixer un nouveau rendez-vous, nous aussi, nous sommes humains.

Connaissez bien la fonction pour laquelle vous sollicitez et voyez pour vous-même où se situent les défis cruciaux. La journée d’assessment tournera autour de ce genre de situations. En tant que bureau d’assessment, nous construisons un programme sur mesure, en concertation avec le client. Les solutions standard n’existent pas. Nous attendons donc aussi de nos candidats qu’ils ne nous donnent pas de réponses standard, qu’ils auraient péché à l’avance sur internet. Il n’y a ni bonnes ni mauvaises réponses, tant que vous restez vous-même.

L’internet offre des tas de possibilités, contre paiement ou pas, pour vous entraîner pour les tests. Sachez qu’il existe beaucoup de types de capacités (raisonnement verbal, numérique, abstrait, technique, inductif,…), aptitudes et compétences. Posez-vous surtout la question de savoir qui s’en portera mieux à long terme et quelle est la qualité de votre source. Nous déconseillons d’y dépenser beaucoup de temps/d’énergie. Le jour-même, le bureau d’assessment vous donnera toutes les informations et le temps de préparation nécessaire.

Code vestimentaire : veillez à porter des vêtements confortables. Portez des vêtements que vous porteriez également un jour de travail normal dans l’organisation. Et un short, pour les hommes… n’en fait pas partie.

Vous êtes dyslexique ou quelque chose d’autre qui pourrait influencer le déroulement et/ou le résultat de l’assessment center ? Faites-le savoir à l’avance, pour que nous puissions apporter les modifications nécessaires avant votre arrivée.

À quoi pouvez-vous vous attendre lors d’un assessment center ?

Derrière chaque assessment center se trouve une liste de compétences, aptitudes, caractéristiques de personnalité,… que le donneur d’ordre a établie en étroite collaboration avec le bureau d’assessment. L’objectif de l’assessment center est d’obtenir une idée objective et claire de la mesure dans laquelle vous, candidat, correspondez à ce profil.

Objectivement. Cela signifie donc qu’un seul paramètre sera analysé de différentes manières et à des moments différents au cours de l’assessment. Une affirmation dans un seul exercice ne suffira donc pas pour vous donner un score sur un point spécifique. Que ceci vous rassure : peut-être qu’un exercice s’est moins bien passé, en soi, il s’agit d’une observation, mais il ne mènera pas à un mauvais assessment dans son ensemble.

En gros, un assessment center est constitué d’une combinaison des méthodes reprises ci-dessous :

  • Tests de capacités : toutes sortes de tests sur PC, lors desquels on analyse votre capacité de raisonnement, votre vitesse de réaction, le rapport tempo-précision,… Ceci donne une indication de votre capacité à assimiler rapidement des nouvelles informations, à apprendre, à voir des différences,…

 

  • Tests d’aptitudes / connaissances : ceux-ci mesurent des choses que vous pouvez apprendre : logiciel (ex. excel), langues, connaissance des pictogrammes de sécurité,…

 

  • Test de personnalité : l’objectif de ce test est de vérifier ce qui vous caractérise en tant qu’individu, ce qui vous distingue des autres dans une situation semblable (un “groupe de référence adéquat” dans le jargon).

 

  • Exercices de simulation : comme le dit bien le terme, dans ce type d’exercices, le bureau d’assessment simule une partie d’un contexte de travail. L’objectif est que vous, en tant que candidat, vous prépariez à une mission concrète à l’aide d’un dossier fictif. Il n’y a ici ni ‘bonnes’ ni ‘mauvaises’ réponses, mais le but est surtout de montrer au maximum votre approche et votre style personnel. Faites abstraction du “fictif”, chaque candidat part avec les mêmes connaissances préalables ; et c’est de cela qu’il s’agit.

Classiquement, on y reconnaît certains types d’exercices de simulation, dont les plus fréquents sont :

  • Exercice d’analyse et de présentation – Business case : sur base d’un dossier, on vous demande une explication stratégique, souvent devant un panel d’assesseurs. On y distingue différent niveaux de complexité, liés à la fonction. Outre l’analyse pure, on sonde ici la vision personnelle et les priorités (plan d’approche).

 

  • Un exercice de conversation peut également être collectif, avec d’autres candidats. C’est généralement le cas avec l’on-boarding chez les ‘young graduates’. Chaque candidat reçoit ici un point de vue / rôle à défendre, où on juge aussi bien la dynamique de groupe que l’apport personnel.

 

  • Entretien de conseils

 

  • Commercial : client, fournisseur, rétention, acquisition, face à face ou par téléphone,…

 

  • Exercice de direction : coacher, motiver, mener, déléguer,… à différents niveaux hiérarchiques

 

  • Exercice de conversation : une pièce de théatre ? Un peu plus que ça quand même ; outre le fait de jouer un rôle, cet exercice vise surtout à voir votre vision, vos intentions, et votre connaissance de vous-même. Le rôle de l’assesseur est de vous provoquer. Pour de nombreux candidats, cet exercice est plutôt difficile.

 

  • Bac à courrier : vous revenez de vacances et / ou vous remplacez un collègue. Malgré toute la technologie moderne, une pile de mails / messages vous attendent. Passez-les en revue, et veillez à faire un aperçu, un planning, des actions (en concertation avec des collègues ou pas).

 

  • Un entretien orienté sur le comportement : ici, l’assesseur recherche des exemples concrets de votre vie où vous avez fait preuve de certaines compétences (ceci ne doit pas nécessairement être strictement professionnel). En général, la méthode STARR est appliquée :
    • Situation : où étiez-vous ?
    • Tâche : quel était votre rôle dans cette situation ?
    • Action : qu’avez-vous fait concrètement (vous-même !)
    • Résultat : que s’est-il passé ? Faits !
    • Réflexion : comment pourriez-vous faire encore mieux ? Vu la situation, avez-vous obtenu le résultat souhaité ?

Un bureau d’assessment sérieux vous donnera un peu de temps pour vous rappeler de toutes sortes de situations (par exemple, à l’aide d’un auto-questionnaire, d’une analyse SWOT,…). Grâce à cela, vous abordez l’entretien plus confortablement et la qualité des réponses données augmentera sensiblement.

  • Un entretien en profondeur : ici, on veut surtout connaître votre passé et le déroulement de votre carrière, principalement pour connaître la motivation de vos choix (dans le passé). Deuxièmement, on regarde l’avenir : ambition, autoconnaissance (personnalité, pièges et talents),… Finalement, ces deux choses sont mises face à face dans le but de comparer la cohérence entre votre situation actuelle et la situation souhaitée, ainsi que d’en analyser la faisabilité.

Quelle est l’utilité d’un assessment center, pour l’organisation et pour moi-même en tant qu’individu ?

Depuis des dizaines d’années, on applique les Assessment centers. Ils doivent surtout leur succès au fait qu’il s’agit de loin de la manière la plus forte et la plus objective de se faire un aperçu des compétences des gens.

En combinant différentes méthodes, qui ont peut-être à elles seules une valeur prédictive limitée (cfr. l’étude de la personnalité), le bureau d’assessment parvient à une image sérieuse de la façon dont vous pouvez fonctionner dans une certaine fonction. Sur la base de ces conclusions issues de l’assessment center, une organisation est donc plus à même de prendre une décision fondée.

Vous y apprenez beaucoup, d’une part, sur vous même, mais d’autre part aussi, sur la fonction et l’organisation en question. Ces dernières années, l’accent au sein des assessment centers glisse de plus en plus d’un pur moyen de sélection vers une approche plus axée sur l’expérience et le développement. Les organisations veulent se distinguer les unes des autres, faire sentir leur philosophie et leur culture d’entreprise pendant tout le trajet de sélection. En ce sens, vous pouvez probablement aussi, durant un assessment center, déjà ressentir si cette fonction et ses valeurs/son approche, correspondent à qui vous voulez être. La capacité d’apprentissage et le lien intuitif avec les objectifs de l’organisation sont la clé d’une relation de collaboration durable, dans un monde complexe et en constante évolution.

Feedback, feedback, feedback… Demandez-en, vous y avez droit ! Il y a tellement de rapports de feedback qui prennent la poussière, tous des efforts inutiles, c’est dommage. De plus, demander sincèrement du feedback est très professionnel. Envie d’apprendre, voyez-vous. Les conseils d’un assessment center ont une durée limitée (en général, on parle d’un terme de deux ans) et sont axés sur telle fonction dans telle organisation. Vous avez également droit à un extrait, après l’accord du donneur d’ordre. Utilisez ce feedback comme un document de travail qui pourra vous mettre sur la bonne route, éventuellement en concertation avec d’autres (votre dirigeant, les RH, votre partenaire, un coach, …). N’utilisez pas le rapport d’un assessment center comme une arme dans la prochaine tournée des salaires, ni comme moyen de pression sur une société concurrente. Ca fait très opportuniste et ça n’a plus rien à voir avec l’essentiel (les résultats ne sont pas purement et simplement transférables).

Soyons clairs : un assessment center est une photographie d’un moment. Une (demie) journée de votre vie ne détermine pas tout son déroulement. Le bureau d’assessment donne son avis sur base de ce qu’ils ont pu observer. Ce feedback ne correspond pas à vos attentes ? En première instance, tâchez de vous demander pourquoi vous avez laissé une telle impression, et essayez d’en tirer un enseignement. Chaque jour, des candidats ne sont pas d’accord avec leur résultat. Mais souvent, ce faisant, ils confirment les points d’attention mis en avant. Même si la pilule est parfois difficile à avaler, il n’est pas question de ‘bon’ et ‘mauvais’, peut-être qu’une autre fonction vous convient encore mieux ?

Pensez que, durant votre carrière, tôt ou tard, vous entrerez en contact avec l’une ou l’autre forme d’assessment. L’exercice est payant, en ce sens que des gens qui ont appris à bien s’évaluer (tant les talents que les pièges) et l’appliquent de manière cohérente dans leurs choix de carrière, sont sans nul doute les candidats les plus forts.

Et qu’est donc un development center ?

La limite entre assessment et development center est devenue un peu floue. Là où, classiquement, un assessment center a pour objectif de prendre une bonne décision (“oui” ou “non”) avec des conseils complémentaires au sujet du potentiel de développement, un development center se concentre purement sur l’amélioration de cette croissance personnelle.

La question ici n’est pas de savoir si un candidat pourra exercer une fonction spécifique, mais bien comment cette personne est consciente de ses points forts et points plus faibles au sein de cette fonction et comment il prend lui-même la responsabilité d’y travailler (avec le soutien de l’organisation).

Où est donc la différence ? Tant dans un assessment que dans un development center, vous, en tant que candidat, êtes mis au défi de vous regarder d’un oeil critique. Qu’est-ce qui était bien ? Qu’est-ce qui pouvait être mieux / différent ? Jusque là, c’est environ la même chose. Dans le cadre d’un development center, les assesseurs vous donnent en outre leur feedback après chaque exercice et vous en parlez sérieusement. L’acceptez-vous ? Avez-vous des choses à ajouter ? Allez-vous garder en tête ce feedback et déjà en tenir compte lors de l’exercice suivant ? Osez-vous, si nécessaire, rester sur votre point de vue ? Voici des indicateurs cruciaux pour la capacité d’apprentissage et l’ouverture au changement. Ici, un assesseur sera plus coach/dirigeant que juge.

Outre les méthodes utilisées durant l’assessment center, on travaille en complément avec des outils plus explorateurs, orientés développement. Souvent, contrairement aux tests basés sur des études empiriques, ils sont basés sur un modèle théorique. En partageant et discutant des résultats de ces questionnaires, en tant que candidat, vous avez une meilleure vision de vous-même et vous apprenez à voir quels autres styles sont possible et comment vous avez de l’impact là-dessus.

  • Indicateurs de personnalité :
    • MBTI – Myers Briggs Type Indicator
    • Insights Discovery
    • DISC
  • Questionnaires concernant les idées et le style de coaching
  • Assessment des valeurs : valeurs (inter)personnelles, valeurs d’entreprise
  • Ancres de carrière de Shein
  • Questionnaire Drivers
  • Questionnaire portant sur des techniques commerciales, la communication, la gestion des conflits,…
  • Feedback à 360° depuis l’organisation

Au sein d’Acerta Career Center, on fixe un rendez-vous à la fin du development center pour un entretien en détail de feedback et d’intégration. En tant que candidat, vous devriez également vous y préparer. À cet effet, vous recevrez un carnet de travail et tous les résultats des tests. Vous écrivez donc vous-même une partie de votre rapport, on attend de vous une attitude d’apprentissage active. Bien entendu, les assesseurs également font leurs devoirs, et l’objectif final est de mesurer les deux visions l’une à l’autre et d’élaborer ensemble un Plan de Développement Personnel (PdP). Ceci vous met concrètement sur la voie du développement professionnel. À vous de choisir avec qui vous partagez ces résultats, vous êtes celui qui doit choisir les bons partenaires pour soutenir votre croissance.