3. À quoi pouvez-vous vous attendre lors d’un assessment center ?
À quoi pouvez-vous vous attendre lors d’un assessment center ?
Derrière chaque assessment center se trouve une liste de compétences, aptitudes, caractéristiques de personnalité,… que le donneur d’ordre a établie en étroite collaboration avec le bureau d’assessment. L’objectif de l’assessment center est d’obtenir une idée objective et claire de la mesure dans laquelle vous, candidat, correspondez à ce profil.
Objectivement. Cela signifie donc qu’un seul paramètre sera analysé de différentes manières et à des moments différents au cours de l’assessment. Une affirmation dans un seul exercice ne suffira donc pas pour vous donner un score sur un point spécifique. Que ceci vous rassure : peut-être qu’un exercice s’est moins bien passé, en soi, il s’agit d’une observation, mais il ne mènera pas à un mauvais assessment dans son ensemble.
En gros, un assessment center est constitué d’une combinaison des méthodes reprises ci-dessous :
- Tests de capacités : toutes sortes de tests sur PC, lors desquels on analyse votre capacité de raisonnement, votre vitesse de réaction, le rapport tempo-précision,… Ceci donne une indication de votre capacité à assimiler rapidement des nouvelles informations, à apprendre, à voir des différences,…
- Tests d’aptitudes / connaissances : ceux-ci mesurent des choses que vous pouvez apprendre : logiciel (ex. excel), langues, connaissance des pictogrammes de sécurité,…
- Test de personnalité : l’objectif de ce test est de vérifier ce qui vous caractérise en tant qu’individu, ce qui vous distingue des autres dans une situation semblable (un “groupe de référence adéquat” dans le jargon).
- Exercices de simulation : comme le dit bien le terme, dans ce type d’exercices, le bureau d’assessment simule une partie d’un contexte de travail. L’objectif est que vous, en tant que candidat, vous prépariez à une mission concrète à l’aide d’un dossier fictif. Il n’y a ici ni ‘bonnes’ ni ‘mauvaises’ réponses, mais le but est surtout de montrer au maximum votre approche et votre style personnel. Faites abstraction du “fictif”, chaque candidat part avec les mêmes connaissances préalables ; et c’est de cela qu’il s’agit.
Classiquement, on y reconnaît certains types d’exercices de simulation, dont les plus fréquents sont :
- Exercice d’analyse et de présentation – Business case : sur base d’un dossier, on vous demande une explication stratégique, souvent devant un panel d’assesseurs. On y distingue différent niveaux de complexité, liés à la fonction. Outre l’analyse pure, on sonde ici la vision personnelle et les priorités (plan d’approche).
- Un exercice de conversation peut également être collectif, avec d’autres candidats. C’est généralement le cas avec l’on-boarding chez les ‘young graduates’. Chaque candidat reçoit ici un point de vue / rôle à défendre, où on juge aussi bien la dynamique de groupe que l’apport personnel.
- Entretien de conseils
- Commercial : client, fournisseur, rétention, acquisition, face à face ou par téléphone,…
- Exercice de direction : coacher, motiver, mener, déléguer,… à différents niveaux hiérarchiques
- Exercice de conversation : une pièce de théatre ? Un peu plus que ça quand même ; outre le fait de jouer un rôle, cet exercice vise surtout à voir votre vision, vos intentions, et votre connaissance de vous-même. Le rôle de l’assesseur est de vous provoquer. Pour de nombreux candidats, cet exercice est plutôt difficile.
- Bac à courrier : vous revenez de vacances et / ou vous remplacez un collègue. Malgré toute la technologie moderne, une pile de mails / messages vous attendent. Passez-les en revue, et veillez à faire un aperçu, un planning, des actions (en concertation avec des collègues ou pas).
- Un entretien orienté sur le comportement : ici, l’assesseur recherche des exemples concrets de votre vie où vous avez fait preuve de certaines compétences (ceci ne doit pas nécessairement être strictement professionnel). En général, la méthode STARR est appliquée :
- Situation : où étiez-vous ?
- Tâche : quel était votre rôle dans cette situation ?
- Action : qu’avez-vous fait concrètement (vous-même !)
- Résultat : que s’est-il passé ? Faits !
- Réflexion : comment pourriez-vous faire encore mieux ? Vu la situation, avez-vous obtenu le résultat souhaité ?
Un bureau d’assessment sérieux vous donnera un peu de temps pour vous rappeler de toutes sortes de situations (par exemple, à l’aide d’un auto-questionnaire, d’une analyse SWOT,…). Grâce à cela, vous abordez l’entretien plus confortablement et la qualité des réponses données augmentera sensiblement.
- Un entretien en profondeur : ici, on veut surtout connaître votre passé et le déroulement de votre carrière, principalement pour connaître la motivation de vos choix (dans le passé). Deuxièmement, on regarde l’avenir : ambition, autoconnaissance (personnalité, pièges et talents),… Finalement, ces deux choses sont mises face à face dans le but de comparer la cohérence entre votre situation actuelle et la situation souhaitée, ainsi que d’en analyser la faisabilité.
